martes, 4 de febrero de 2014

UN NUEVO ERE EN EL GRUPO BMN PARA LA OPERADORA DE BANCA SEGUROS

Los trabajadores y trabajadoras de BMN MEDIACIÓN, OPERADOR DE BANCA SEGUROS VINCULADO de BMN  nos trasladan con enorme preocupación la apertura de un E.R.E. en el Operador que afectará a sus tres centros de trabajo de Granada, Vilafranca del Penedès y Palma de Mallorca.

Una plantilla de aproximadamente 100 personas que va a sufrir de manera inmediata la decisión de BMN de mutilar la empresa que genera la principal vía de ingresos directos del Banco en los últimos años y dejar en la calle a una buena parte de sus empleados y empleadas.

Aunque los términos concretos del E.R.E. se conocerán en los próximos días, el sorprendente punto de partida que nos ha llegado supondría necesariamente una ruptura del modelo conocido hasta ahora basado en la atención personalizada a clientes y oficinas. Un modelo que en la mayoría de los territorios se inició hace más de 20 años y que desde entonces ha ido creciendo de forma exponencial.

A día de hoy, BMN MEDIACIÓN es una empresa altamente rentable para el Banco, que lejos de generar pérdidas, ser un lastre o una parte residual de su negocio, supone como hemos comentado la principal vía de ingresos directos para su cuenta de resultados y consigue año a año aportar más riqueza con los beneficios recurrentes de una enorme y creciente cartera. Todo ello gracias al esfuerzo de su plantilla en unión fundamental e indispensable con todos los empleados y empleadas de la red de oficinas. Un binomio tremendamente beneficioso cuantitativa y cualitativamente cuya continuidad queda muy en el aire a partir de ahora.

Como en el aire queda el sustento diario de las familias afectadas a las que va a costar y mucho explicar cómo aportando valor añadido y beneficios, dejan de servir para el Banco y quedan avocadas a un incierto y cruel futuro.

¡Qué os vamos a contar que no sepáis y hayamos ya sufrido…¡

Finalmente quieren agradecer todas las muestras de cariño y solidaridad recibidas por los compañeros y compañeras de la Red que han conocido estos días las intenciones del Banco, así como la colaboración que siempre han recibido por vuestra parte en éstos años.

LAS SECCIONES SINDICALES DE BMN SE PONEN A DISPOSICIÓN DE LA PLANTILLA DE LA OPERADORA BANCA SEGUROS PARA TODO AQUELLO QUE NECESITEN DESDE ESTE MISMO MOMENTO.


ESFUERZO SIN RECONOCIMIENTO

O la deslealtad con las personas
Han sido años muy duros. Con la excusa de la crisis, de salvar el banco, la dirección de BMN ha pedido un inmenso ejercicio de responsabilidad al personal de BMN. Un ejercicio que ha durado tres largos años.
Tres años de EREs, de reducción de personal, de bajadas de sueldos, de jornadas de trabajo interminables, de una altísima presión, y de un desgaste emocional, que se ha derivado en muchos compañeros y compañeras en dolencias físicas y mentales.
Todo para salvar el banco, todo para mantener la nave a flote.
Y los trabajadores de BMN, excepcionales, han hecho lo necesario, y más.
Ahora el banco ha vuelto a la senda de los beneficios. Y lo ha hecho sobre los hombros, sobre el esfuerzo ingente de los trabajadores.
La dirección de BMN, en vez de compensar este esfuerzo ahora que el banco está en beneficios, sigue apretando la soga.
Vamos a ver una comparativa de ese esfuerzo de las personas con dos bancos similares, Liberbank e Ibercaja:
·         EVOLUCIÓN DEL MARGEN BRUTO (miles de €)




BMN ha sido la entidad que más ha incrementado su margen bruto.
·         EVOLUCIÓN DE LOS GASTOS DE PERSONAL (miles de €)




BMN ha sido la entidad que más ha reducido los costes de personal en los períodos 2012 al 2013.
·         EVOLUCIÓN DEL PESO DE LOS GASTOS DE PERSONAL SOBRE EL MARGEN BRUTO











BMN ha sido el banco donde menor es el peso del gasto en personas respecto al margen bruto y donde más se ha reducido este ratio. Es decir, los trabajadores de BMN consiguen más (resultados con menos (recursos).
·         EVOLUCIÓN DEL MARGEN BRUTO GENERADO POR TRABAJADOR (miles de €)













BMN es la entidad con mayor margen bruto por trabajador, así como el banco en que más ha crecido (un 21%!!!) este ratio.
En resumen, los números reflejan el importantísimo esfuerzo de las personas que componen BMN. Nos hemos apretado el cinturón cuando la crisis ha puesto en peligro la viabilidad de la entidad.
Es hora de que la dirección deje de maltratar a los trabajadores y empiece la devolución, empiece a recompensar justamente ese esfuerzo realizado. No es de recibo que, con una entidad asentada en la senda de los beneficios, la dirección siga aplicando las rebajas salariales.
Fuentes:

lunes, 3 de febrero de 2014

III REUNIÓN INFORMATIVA SOBRE LA EXTERNALIZACIÓN DE DETERMINADOS SERVICIOS

COMUNICADO CONJUNTO

La Dirección de la empresa nos volvió a reunir el pasado miércoles a la representación sindical para, así quedamos, entregarnos la documentación requerida en las reuniones anteriores que nos permitieran analizar su contenido y evaluar las necesidades de la medida, su alcance, y las condiciones propuestas. Piden disculpas, no la han terminado. Curioso cuando menos, que ya tengan tan avanzado el saber que Accenture será la empresa de servicios. Seguro que a Accenture tampoco le han dado información ninguna, pero el acuerdo lo dan por hecho. ¿Os lo creéis? Nosotros tampoco. Disculpas denegadas.

En cambio, lo que nos encontramos son los mismos dos folios con las unidades que, incansablemente nos repiten, tienen todas las papeletas de verse implicadas en el proceso y el número de personas de estas unidades que podrían salir a Accenture, por el momento. Números…

A esto añaden que se producirá una modificación en profundidad de sus condiciones laborales adaptándolas a las existentes en la nueva empresa -¡como si se pudiera saber cuáles son!-, y una nueva deslocalización de los destinos actuales para muchos de ellos. Y todo por cuestiones económicas, nos vuelven a decir. ¿No han bastado tres EREs por el camino para abaratar costes fuera de Madrid? Porque de los costes de tener servicios centrales aislados en Madrid, y de pagar alquileres (algunos de lujo), desplazamientos, hoteles… ¿de eso seguimos sin hablar?

La novedad del día: se quedarán en BMN (como coordinadores) aquellos con experiencia, polivalencia y expediente profesional. Y, entonces… ¿quién se va? ¿O es que los señalados no acreditan todo eso? Según ese criterio, ¿será la gerencia la que va a externalizarse? Cualquiera de los externalizables hubiese podido tener a punto la documentación por la que ellos “nos piden disculpas” reiteradamente, con una desvergüenza que debería sonrojarles si esa cualidad no les sobrara.

Como nada de lo reclamado, durante más de un mes y tres reuniones informativas seguidas, se nos ha facilitado y seguimos en nuestra posición de no ceder ante sus provocaciones, la Dirección nos convoca el 12 de febrero para iniciar el periodo formal de 15 días de consultas establecido en el Art. 41.4 del ET. Si no cedes… la reforma laboral.

Pues no puede ser de otra manera, lo hemos repetido en cada reunión:

Las externalizaciones acordadas a cambio de 150 despidos menos en mayo de 2013 no podrán ser a cualquier precio. Tendrán que justificar la medida y garantizar, en todo caso, un empleo digno, estable y duradero en la nueva empresa y no podrá suponer que sus condiciones laborales, ni la amenaza de una movilidad geográfica, lleven a las personas designadas a solicitar su baja laboral irremediablemente. Estaríamos ante un despido colectivo encubierto que no vamos a permitir.

El 12 de febrero volveremos a Madrid. Y mejor que no nos pongan al borde del precipicio llevándonos al final del periodo de consultas, incumpliendo sus compromisos firmados en el Acuerdo de 28 de mayo pasado. Sabremos reaccionar a tiempo. Y con contundencia.

Con reforma laboral y sin ella, defenderemos que las externalizaciones cumplan la finalidad por la cual fueron pactadas: GARANTÍA DE EMPLEO. Y NO DE DESPIDO BARATO.


martes, 28 de enero de 2014

AÑO NUEVO, VACACIONES NUEVAS

Recién empezado el año, todavía hay compañeros que están disfrutando de las vacaciones correspondientes al pasado ejercicio, pero sólo para los días no consumidos en 2013. A partir de este año las vacaciones se tendrán que tomar en su año correspondiente.

Durante los últimos años el disfrute de las vacaciones ha sido muy deficiente a nivel general: integración de entidades, cierres y cambios de oficinas, traslados. Todo un cúmulo de excusas, que agravado por criterios de supervivencia que nunca se ponen en cuestión, han provocado un adelgazamiento extremo de la plantilla, y la casi inexistencia de contratación temporal.

Desde UGT actuaremos para que se revierta esta situación, y exigiremos a la empresa el cumplimiento estricto del convenio y acuerdos firmados al respecto, así como la cobertura pactada  de bajas maternales en Andalucía.

Las vacaciones constituyen un derecho retribuido del trabajador, y renunciar a ellas, al igual que prolongar gratuitamente la jornada, producen un menoscabo en su retribuciones y tienen un grave efecto en la conciliación de la vida familiar y laboral. Este derecho está reconocido por la propia Constitución (art. 40.2) y queda regulado por el propio Estatuto de los Trabajadores (art. 38); siendo un derecho irrenunciable, indisponible y, salvo liquidación por extinción de contrato, no sustituible por compensación económica.

El banco tiene obligación de establecer para cada oficina o departamento un cuadro de vacaciones, cuidando que los servicios queden debidamente cubiertos y procurando atender los deseos de los empleados; por lo que establecer y comunicar dicho calendario es de suma importancia y hay una serie de recomendaciones que queremos hacerte:

Ø  Tenemos 25 días hábiles de vacaciones y como garantía “ad persónam” se mantienen los días que tuviéramos consolidados por encima de los que marca el Convenio.

Ø   No obstante los trabajadores procedentes de Cajamurcia tendrán 1 día de libranza no acumulable a vacaciones, hasta que no haya un nuevo acuerdo sobre Medidas de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar.

Ø  Los dos días de libre disposición los podemos utilizar cuando queramos y también están vigentes en 2014. No necesitamos justificar nada y quedan automáticamente aprobados una vez los tecleemos en el portal del empleado. Son  acumulables a cualquier permiso o a los días de vacaciones.

Ø  Con dos meses de antelación debes conocer las fechas de tus vacaciones, el cuadro es ejecutivo siempre que se haya cumplido el preaviso de dos meses. Nadie nos lo puede cambiar si nosotros no accedemos, haya cambios de oficina o pases lo que pase. Así lo dice nuestro Convenio Colectivo.

Ø  El periodo hábil para el disfrute será el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre. En todo caso, la empresa y el empleado podrán convenir la división en dos del periodo de vacaciones. No es admisible, ni legal que nos nieguen el tomar las vacaciones en determinados meses con la excusa de falta de personal.

Ø  El turno de elección de vacaciones es por nivel, y a igualdad de nivel, por antigüedad. Se respetará a aquellos trabajadores con hijos en edad escolar, para que puedan disfrutarlas durante los períodos de las vacaciones escolares (de junio a septiembre, navidades y semana santa).Esta norma no implica que estos compañeros/as pasen por encima de los que tienen un nivel superior o más antigüedad, sino que tienen derecho a poder coincidir en las vacaciones escolares de sus hijos.

Ø  El cuadro de vacaciones se hace por centro de trabajo. No está dentro de la legalidad el que se obligue a agruparse a distintas oficinas para confeccionar el cuadro de vacaciones.

Ø  La incapacidad temporal sobrevenida (I.L.T. derivada del embarazo, parto, lactancia natural, enfermedad común o accidente, o con el periodo de suspensión del  contrato por maternidad) durante las vacaciones no implica su pérdida, y se tendrá derecho a disfrutarlas en otra fecha distinta aunque haya concluido el año natural al que correspondan.

Ø  Si te cambian de oficina o departamento, advierte a tu responsable de cuál es tu situación en cuanto a vacaciones y aborda el tema en el nuevo centro de trabajo cuanto antes, para poder organizaros y llegar a un acuerdo en caso de que haya que cambiar las fechas. Como decíamos antes, si queda menos de dos meses para disfrutarlas, son ejecutivas.


Ø  En caso de desacuerdo entre empresa y trabajador,  Magistratura de Trabajo, por procedimiento de urgencia fijará las fechas y la decisión será irrevocable.

#HOMOLOGACIÓN: NUEVA ESTRUCTURA DE LAS NÓMINAS

Como consecuencia del acuerdo de Homologación Salarial en BMN, los conceptos  de las nóminas se unifican para todo el grupo. Así será desde la nómina de enero de 2014.

Como en todo cambio, es necesario conocer la nueva estructura y tener claro como se ha efectuado la adaptación en cada caso.

 A partir de esta nómina aparecerá un nuevo concepto, Complemento Salarial de Fusión, que sustituirá a todos los conceptos salariales excluidos los propios y exclusivos del Convenio Colectivo (A.1) o los correspondientes a pluses funcionales o complementos de puesto de trabajo (A.2).

Estos cambios no supondrán disminución de importe total de la nómina. Es conveniente que cada trabajador efectúe las comprobaciones necesarias, para verificar que la cuantía sea correcta y poder reclamar en caso de incidencias.

Para facilitar esta tarea la empresa se ha comprometido a emitir una circular explicativa.

Lo explicado anteriormente es independiente de la aplicación de la tabla de reducción salarial correspondiente a 2014 según el acuerdo de 28 de Mayo para 2014, que puedes consultar en el siguiente enlace: TABLA REDUCCIÓN SALARIAL

En cualquier caso, no dudes en ponerte en contacto con tu sección sindical de UGT para cualquier aclaración, duda o consulta que puedas necesitar sobre la nueva estructura de tu nómina.

Puedes contactar con UGT en estos teléfonos:

UGT-BMN ANDALUCÍA: 958244555                    
UGT-BMN BALEARES:  971714945
UGT-BMN LEVANTE:   968214131                        
UGT-BMN CATALUÑA:  629766205

jueves, 23 de enero de 2014

NUEVAS DIRECTRICES SOBRE LA REMUNERACIÓN VARIABLE

(Circular publicada por los compañeros de UGT-Ibercaja) En relación con las noticias publicadas sobre las nuevas directrices de la Autoridad Europea de Valores y Mercados detallando cuales deben ser las nuevas políticas y prácticas de remuneración en el Sector Financiero, desde FeS-UGT queremos señalar que no son totalmente ciertas alguna de las noticias en las que se dice que se prohíbe vincular el sueldo con la venta de productos.

Estas directrices vienen a señalar que una política de remuneración y objetivos comerciales, que no esté equilibrada puede generar un riesgo de conflicto de intereses entre el cliente y la Entidad. En las mismas se viene a señalar una extensa relación de lo que pueden ser buenas prácticas y malas prácticas en materia de retribución variable.

Para UGT todas estas medidas que vayan encaminadas a reforzar el negocio de la banca tradicional en contraposición de la banca especulativa, en contra del beneficio a corto plazo y que refuerce la supervisión de las autoridades públicas, las consideramos positivas. No obstante pensamos sigue adoleciendo de importantes carencias las directrices marcadas desde Europa, ya que se deja exclusivamente en manos de la Alta Dirección las decisiones y control de la política de remuneración
variable, que es aquí en donde reside el verdadero problema.

Por eso, no es de extrañar que hayan sido tan bien acogidas por parte de AEB y las grandes Entidades Financieras estas directrices anunciadas.

FeS-UGT entiende que estas directrices no dan con la solución al nudo del problema que fue una de las causas desencadenantes de la crisis del sistema financiero.

1.- Porque el problema de las remuneraciones ligadas a los BONUS por objetivos, empieza en donde éstos son más altos y es en la Alta Dirección en donde las remuneraciones son millonarias, no adoptando ningún criterio de tope ni en términos absolutos, ni relativos. Solo hay que ver cómo ha evolucionado la retribución de los altos directivos de la Banca de este país, siendo los mejor pagados del entorno europeo. Los datos son evidentes durante el 2013 la retribución de la alta dirección se ha INCREMENTADO en un 6.98% mientras que los mandos intermedios ha caído un 3.18% y el de los empleados un 0.74%, incrementando aún más la brecha salarial que se viene acumulando desde años tras.

2.- Deja exclusivamente en manos de la Alta Dirección el desarrollo de la aplicación de las políticas de remuneración. La consecución de los objetivos de las personas siempre va acompañado de una presión, que puede que no sea la remuneración, a partir de determinados niveles, la más importante, ya que existen otros elementos de presión con mayor contundencia y sutileza, que se ejercen desde la Alta Dirección, a ese respecto no se dice nada.

3.- Cuando se produzca un conflicto de intereses del producto vendido con el cliente, puede dejarse en una indefensión al trabajador que está al frente de la venta, porque una cosa es lo que se dice que se debe hacer y otra los mecanismos de presión que pueden utilizarse para llegar a los objetivos que se marcan.

4.- Otra de las cuestiones es el alto porcentaje que cada vez ha ido ocupando la remuneración variable respecto a la fija, fruto de la no regulación de una carrera profesional que consolide en forma de remuneración los méritos alcanzados a lo largo de ella. Sigue sin señalarse nada al respecto.

5.- La alta movilidad funcional y geográfica en el Sector Financiero Español dificulta la evaluación del desempeño de los criterios cualitativos, sobre todo los que están relacionados con la rentabilidad de los productos vendidos, por la dificultad de un adecuado seguimiento de las inversiones al cliente.

FeS-UGT considera que la nueva normativa no entra a fondo en la solución de los problemas del conflicto de interés con la remuneración, sólo anuncia lo que de debe ser, pero no como solucionarlo; con estas premisas sólo se actúa cuando se produce el conflicto más que la prevención del mismo y vuelve a dejar como “cabeza de turco” ante los problemas al que está en el último eslabón de la cadena.


Desde UGT vamos a trabajar para que la nueva normativa que se establece desde la Unión Europea sea abordada en la negociación de los Convenios Colectivos de Ahorro y de Banca, para que el desarrollo de la misma no se convierta en un instrumento que deje en una indefensión a la parte más débil en los procesos de venta, que son los trabajadores. En la aplicación de la misma queremos que tengan voz los que están en contacto diario con los clientes, los grandes olvidados de esa normativa y en donde no se tienen en cuenta en absoluto el papel de los representantes laborales de estos.

martes, 21 de enero de 2014

UGT TE QUIERE AYUDAR. LA GRAN AVENTURA DE SER PADRES

La gran aventura de ser padres.

¿Estas embarazada o tienes un bebé?

UGT-BMN te quiere ayudar. 


Si eres afiliada/o solo tendrás  que entrar en nuestro blog blogugtbmn@blogspot.com, y pulsar la página Servicios Afiliado, donde encontraras el enlace a la boleta que podéis imprimir, rellenar  y enviarla a través de valija a nuestra compañera  delegada Pilar Ramos a la dirección UGT-SEDE CENTRAL GRANADA.

Sino tienes tu afiliación, es un buen momento para enviarla.    

Al poco tiempo  recibiréis una canastilla con productos para ti y el bebé,  y la suscripción gratuita de la revista MI BEBÉ Y YO, donde puedes resolver tus dudas sobre el embarazo, lactancia, alimentación, salud y el crecimiento del bebé.

¡¡¡UGT SIEMPRE A TU LADO!!!

viernes, 17 de enero de 2014

El síndrome del novio de Falete o cómo consiguen que organices tu propio secuestro en la Oficina (y II)

Uno de los personajes que más gustaba de Dani Mateo en “Sé lo que hicisteis” era el del "esmirriao". El esmirriao era un novio de Falete que se hizo famoso por haber denunciado haber sido secuestrado y después se demostró que él mismo había organizado su propio secuestro. 


Aislamiento. Para la empresa es fundamental aislarte de tu entorno para evitar distracciones y perturbaciones. Por eso trata de enviarte lejos de tu familia y amigos. De esta manera estás permanentemente centrado en el trabajo como actividad exclusiva. Intenta que tú estés aislado, pero también que tu oficina lo esté, incluso que tú zona lo esté. El aislamiento individualiza la responsabilidad-culpa y, además impide la comunicación con el resto de personas en tu situación. Ese aislamiento será también profesional, con la creación de figuras especialistas. Existen personas como tú, pero no están cerca. Las ves a veces pero no encuentras un "semejante" con quien establecer vínculos de solidaridad en tu entorno. Crees que lo que pasa solamente te pasa a ti. Con ese mecanismo consiguen eliminar el pensamiento de alternativa, no entendido como pensamiento alternativo sino como el pensamiento de escenarios alternativos, es decir, si las cosas podrían ser de otra manera. Las cosas no pueden ser de otra manera porque solamente te pasan a ti y dependen de un foco de luz de decisiones que solamente te ilumina a ti. Así, por ejemplo, nadie contempla que el exceso de carga de trabajo deviene de la falta de profesionales en las oficinas y una manifiesta inadecuación respecto a la carga de trabajo. 

Control. El control es la base de la culpabilidad y la carga mental. Para ello se establecen muchos mecanismos informáticos, pero especialmente humanos. Las reuniones de abochornamiento son esenciales. Se te separa del grupo en función de tu rendimiento. Se llaman reuniones de castigo donde la pena es la vergüenza pública (habitual en las plazas en la Edad Media como método de control social). El control es exhaustivo y creciente. Control de cifras y control de actitudes con evaluaciones de competencias. Las conductas "alternativas" devienen marginales. 

Robotización y anulación de la voluntad. La eliminación del pensamiento se propugna en base a protocolos comerciales y el máximo de control por parte de la empresa del comportamiento relacional con los clientes. Se trata de eliminar la creatividad personal y se intenta guionizar y robotizar todo, de manera que no exista gran margen de creatividad para el profesional. Se rutinarizan muchas tareas. La especialización contribuye a ello de manera que se hacen las mismas cosas (complejas) pero siempre las mismas. 

Doctrina del shock.  La Doctrina del Shock es un método sencillo de doblegar la voluntad. Se lanza una desastrosa premonición de futuro (amenaza abstracta o concreta), que sirve como coartada para un montón de cosas. En el mundo profesional suele ser el despido como muerte laboral. No hay nada más grave laboralmente que el despido, así que se realizan insinuaciones constantes sobre despidos parciales (ceses de cargos) y despidos totales (estás jugando con el pan de tus hijos). Bajo este escenario (sea real o irreal) el miedo campa a sus anchas y mezclado con el aislamiento, puede llegar a generar liderazgos despóticos y tiranos, incluso con tintes míticos sobre lo que hace o es capaz de hacer un jefe sin escrúpulos. 

Retribución variable y objetivos. La retribución variable en función de objetivos, intenta eliminar la tradicional gestión horaria. Se establecen unos objetivos que generen todo el espectro de técnicas, rana hirviendo (progresividad), aislamiento (objetivos individuales), culpabilidad (por incumplimiento), carga mental (por falta de recursos para llevarlos a cabo), doctrina del Shock (consecuencias de no llegar), robotización (para todos lo mismo) y control constante. A ser posibles, las campañas se van acortando (mejor mensuales que trimestrales). Con estos ingredientes cumplir el horario es imposible por lo tanto lo  mejor es cocinar un nuevo horario que no tiene horario. Hasta que la faena esté acabada y dependiendo del perfeccionismo de cada uno eso puede ser nunca. 

Cuando el profesional se siente aislado, controlado, sin creatividad, robotizado, responsable-culpable y con miedo tiene una enorme predisposición al Síndrome del Novio de Falete y acaba por organizar su propio secuestro y enamorarse del zulo hasta convertirlo en su nuevo hogar.  


(Del blog de Carles Lopez Cerezuela)

miércoles, 15 de enero de 2014

UGT VIGILA: Extra de diciembre en resducción de jornada

UGT tiene que estar vigilante para que nadie pierda lo que le corresponde: Esta vez, a cuenta del pago de la Extra de Diciembre a los compañeros en reducción de jornada.

Esos conceptos extraordinarios no son inherentes al mes de diciembre cuando se cobran, sino que son prorrateables; la reducción del 20% debe ser aplicada sólo a la proporción de año que hayamos estado en reducción de jornada.

Para ser justos, debemos hacer constar que puestos en contacto con Recursos Humanos, nos han reconocido el problema y nos han manifestado que estará corregido en muy breve plazo. Se materializará en una nómina de rectificación cuyo desglose estará disponible en el portal durante el próximo mes.

martes, 14 de enero de 2014

COMPENSACIÓN POR REDUCCIÓN DE JORNADA AGRUPADA

Esta circular interesa a aquell@s compañer@s que se verían perjudicados por la diferenciación del SEPE, entre la reducción de jornada horaria y la reducción de jornada agrupada en un día (considerada suspensión).

Esta diferencia no va ser tenida encuenta gracias al acuerdo alcanzado con BMN, liderado por UGT.

Explicamos a continuación el procedimiento a seguir para obtener dicha compensación:

Antes del 15 de febrero de 2014, los trabajadores y trabajadoras en reducción de jornadan agrupada deben enviar un correo electrónico en los siguientes términos:

Para: 9511@bmn.es (corresponde a Administración de RR.HH.)

Asunto: Compensación por Reducción de Jornada


En el cuerpo del mensaje, se deberá dar cuenta de los datos siguientes:

• Nombre y apellidos
• Número de Nómina
• Día de la semana en reducción (lunes/viernes/…)
• Número de días de prestación consumidos por la reducción en 2013.

Documentación adjunta. A este correo deberemos adjuntarle escaneadas todas las
resoluciones mensuales del SEPE de 2013 sobre aprobación de las prestaciones.

Si no fuese posible obtener estos documentos o se hubiesen extraviado, habrá que
solicitarlos al SEPE cuanto antes.

Recordamos que es obligatorio enviar esta documentación si se desea percibir la
compensación de días pactada por UGT con BMN.

Para cualquier duda o consulta, no dudes en contactar con tu sección sindical de UGT:

UGT-BMN en Andalucía: 958 244 550
UGT-BMN en Baleares: 971 714 945
UGT-BMN en Levante: 968 214 131
UGT-BMN en Cataluña: 629 766 205

lunes, 13 de enero de 2014

El síndrome del novio de Falete o cómo consiguen que organices tu propio secuestro en la Oficina (I)

Uno de los personajes que más me gustaba de Dani Mateo en “Sé lo que hicisteis” era el del "esmirriao". El esmirriao era un novio de Falete que se hizo famoso por haber denunciado haber sido secuestrado y después se demostró que él mismo había organizado su propio secuestro.

La mayor parte de las personas que trabajan en banca declaran que hacen horas extraordinarias voluntariamente. En banca se llama "hacer tardes" y básicamente lo explican por solidaridad con el resto de la plantilla, que también hace el esfuerzo y por responsabilidad con el negocio y con los clientes.

Ese mecanismo mental que conduce a un Síndrome de Estocolmo laboral resulta muy atractivo de analizar. Es lógicamente antinatural, o al menos debería serlo, querer trabajar más por el mismo salario, sin embargo, en banca es algo casi "obligatorio" incluso puedes llegar a ser mal mirado si no lo haces.

Es muy interesante saber cómo se consigue ese efecto tan favorecedor para la empresa (menudo chollo) sin entrar en por qué lo consiente la administración, ya que supone un fraude a la Seguridad Social y al resto de trabajadores desempleados. Es interesante saber cómo la empresa consigue que te enamores de ella, saber cómo consigue que organices tu propio secuestro en la oficina.

Las claves fundamentales se encuentran en el funcionamiento tóxico de grupos humanos. Hay muchas técnicas que se ponen en marcha de manera inconsciente en cualquier grupo humano, pero devienen tóxicas dependiendo de su intensidad y frecuencia. En el entorno laboral casi todas las empresas intenta captar y cooptar toda tu atención, te secuestran.


Todo empieza con el casting. La cooptación es fundamental. Se trata de encontrar un perfil concreto. En banca se llama perfil comercial que incluye dos puntos fundamentales: la ambición y la responsabilidad. Con estos dos ingredientes es fácil doblegar una personalidad al servicio de la empresa. La ambición siempre es creciente y la responsabilidad suele ser infinita. En todo caso, una vez dentro de la empresa, ambas características se potencian visualizando siempre carreras profesionales progresivas y ascendentes, mientras las descendentes u horizontales se minusvaloran. La ambición es fácil de alimentar, solamente hacen falta promesas y un cierto tráfico de expectativas. La responsabilidad se fomenta mediante ingeniería social caracterizando a aquellos que no cumplen con los parámetros como irresponsables. La responsabilidad es fácil llevarla al campo de la culpabilidad mediante mecanismos básicos de origen religioso como el "pecado laboral" (dejadez, irte dejando cosas sin hacer, cosas que no se deben hacer). Fomentar la culpabilidad en alguien es relativamente sencillo cuando se ostenta una situación de superioridad. Los padres lo hacen respecto de los hijos, los maestros respecto a los alumnos, vivimos en una sociedad bastante culpable y poco responsable sin embargo.

Estrategia de la rana hirviendo. Una vez captada la personalidad adecuada se usa la estrategia de la rana hirviendo. Esta estrategia consiste en ir aumentando progresivamente la temperatura comercial y la carga mental de trabajo. Es conocido que una rana cuando la echas a un cazo de agua hirviendo salta inmediatamente. Sin embargo, si vas calentando poco a poco el cazo, la rana morirá hervida sin saltar. Mientras la intensidad comercial sube, la responsabilidad-culpabilidad aumenta, el salario también lo hace pero especialmente crece la carga mental. La saturación de carga mental es fundamental para cualquier empresa. Mientras estamos en una situación de ansiedad sufrimos un secuestro límbico, nuestra amigdala emocional nos sitúa en posición de alerta constante, de manera que solamente adoptamos las decisiones inmediatas y esto nos sitúa en un instanteismo constante. Vivimos en un ahora permanente donde no existe pasado (las cosas fueron de otra manera) o futuro (las cosas serán de otra manera) sino presente (las cosas son así) lo que nos impide tomar cualquier decisión más trascendente o incluso pensar. Pensar requiere un mínimo de descanso y ocio.

(Del blog de Carles Lopez Cerezuela)

II REUNIÓN INFORMATIVA SOBRE EL EXTERNALIZACIÓN (COMUNICADO CONJUNTO)

En Madrid , convocada por BMN la totalidad de la Representación Laboral , tuvo lugar el pasado jueves una segunda reunión , previa al legalmente establecido periodo de consultas , para informarnos cómo piensa BMN llevar a cabo la externalización de determinados servicios .

En primer lugar se dieron por buenas las alegaciones y aportaciones de la representaciósindical y se firmó el acta de la 1 ª reunión que se celebró el 18 de diciembre pasado .

En ella se asentaban las bases de lo que debe ser esta negociación :

1 . Esta medida es una alternativa a la extinción de contratos de trabajo.
2 . El número máximo de personas afectadas es de 150.
3 . Establecimiento de las condiciones de trabajo futuras de las personas afectadas.

Para ello la representación sindical solicita :

· Informe de las causas que siguen obligando a la aplicación de la medida recogida en el Acuerdo Laboral de 28 de mayo de 2013 .
· ¿Qué unidades productivas son susceptibles de externalizarse .
· Censo y condiciones laborales de aquellos que integran esas unidades .
· Criterios para determinar quién podrá verse afectado.
· Solvencia de las empresas cesionarias y convenio laboral de aplicación .

Asimismo se establece la composición de la mesa negociadora , que será la misma que en los anteriores procesos .

En esta última reunión en la que estaba previsto recibir la información solicitada , el Director de RRLL se disculpa por no haberla tenido preparada para esta segunda reunión ( como siempre dan largas cuando no les interesa profundizar en los temas ) pero aprovechó la convocatoria para anunciar :

· La externalización de unidades de los diferentes SSCC de BMN afectará el entorno del Back Office , principalmente , no teniendo incidencia en el número de 150 recogido en el Acuerdo de 28 de mayo las personas que sean transferidas entre empresas dentro del Grupo BMN .

· Las personas externalizadas no tendrán derecho de retorno.
· No serán de aplicación las medidas previstas en el Acuerdo de 28-5-2013 para el caso de que el número de 150 externalizaciones variara en más o en menos , sin tener previsto que esta cifra sea modificada.

· La externalización supondrá modificación sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geográfica en todos los territorios , principalmente en Cataluña y Baleares .
· En caso de solicitar la baja a consecuencia de la externalización la indemnización estará regulada por las condiciones establecidas en el ET :

- Por cambio sustancial de condiciones de trabajo : indemnización de 20 por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades (Art. 41.3 )
- Por movilidad geográfica : indemnización de 20 días por año de servicio y con
un máximo de 12 meses (Art. 40.1 )

La representación sindical en su conjunto ni contempla movilidad geográfica , ni acepta estas condiciones , ni evaluará la situación hasta no recibir y analizar la información requerida en las reuniones de Madrid .
Las externalizaciones que asumiremos a cambio de 150 despidos en mayo de 2013 no podrán ser a cualquier precio . Deberán justificar la medida garantizar , en todo caso , un empleo estable y duradera en la nueva empresa y no podrá suponer que las sus condiciones laborales, ni la amenaza de una movilidad geográfica , lleven a las personas designadas a solicitar su baja laboral irremediablemente . estaríamos ante un despido colectivo encubierto que no vamos a permitir. La próxima reunión tendrá lugar dentro de dos semanas . Entonces esperamos poder contar con la información requerida a la vez que dar una respuesta contundente desde este lado de la mesa a esta infame propuesta .
A pesar de la nueva legislación laboral es utilizada para amenazar la representación de los trabajadores como medida de presión para la Dirección , no dejar que nos desvíe de nuestro objetivo principal en este nuevo proceso :
El mantenimiento de su empleo y la calidad de sus condiciones de trabajo

LA ITALIANIZACIÓN DE LAS CAJAS DE AHORRO

GIRONA | J.CUARTAS La ley de Fundaciones Bancarias y Cajas de Ahorros , que acaba de entrar en vigor y que obligará a las cajas de cierto tamaño ( todas menos dos ) a convertirse antes de que termine este año en una nueva figura llamada " fundación bancaria" , supone la definitiva empuje legislativa para la " italianización " del sector de las cajas de ahorros españolas , que hasta la actual crisis económica representó un poco más del 50 % del negocio financiero estatal.

La nueva norma - e incluso en determinados aspectos algunas de las anteriores que se dictaron en plena crisis financiera - sigue el modelo de transformación de las cajas de ahorros que Italia puso en marcha en 1990 con la llamada " Ley Amato - Carli "y algunas directivas y decretos posteriores .

Hasta el 2010, España contaba con 45 cajas de ahorros en un país que al llegar a tener 80 en el pasado . En tres años , las 45 cajas españolas se han reducido a 21 . Las 24 restantes no han podido sobrevivir a la crisis y han desaparecido . Son las 21 supervivientes las que -con la excepción de dos minúsculas , que seguirán siendo cajas- deberán reconvertirse antes de fin de año en fundaciones bancarias . De estas 21 cajas que han logrado perdurar tras el " terremoto" financiero , sólo 7 lideran y mantienen la mayoría de control en sus respectivos negocios financieros . Se trata de la catalana La Caixa , que es hegemónica en Caixa Bank , la vizcaína BBK en Kutxa Bank , la aragonesa Ibercaja a Ibercaja Banco , la malagueña Unicaja Unicaja Banco y la asturiana Cajastur a Liberbank , junto con las pequeñas cajas Caja Ontiyent ( Comunidad Valenciana ) y Caixa Pollença ( Baleares ) .

Caja Murcia perdió el año pasado la condición de mayor accionista del banco BMN en beneficio del fondo estatal FROB .

La " Ley Amato " , que entró en vigor el 30 de julio de 1990 , supuso -como pretende la actual norma española- que las cajas italianas escindir su actividad en dos entidades distintas : el negocio financiero de las cajas se traspasar a una sociedad anónima bancaria y las funciones sociales de las cajas se reorganizaron con el carácter de fundación . La justificación -al igual que ahora en España -fue que las cajas , al no tener accionistas ni disponer de una configuración como sociedad mercantil , estaban imposibilitadas , dado que no tenían accionistas , para recapitalizarse mediante ampliaciones de capital para hacer frente a períodos de dificultad financiera y tensiones de solvencia .

El traspaso del negocio financiero a un banco ( una sociedad anónima filial o participada ) debía permitir , a juicio del legislador , la captación de capitales en caso de crisis , las fusiones y otras operaciones corporativas y dificultar la politización de la gestión financiera . De la misma manera que ahora en España , toda esta transformación radical de un modelo vigente desde hacía varios siglos se planteó como una opción voluntaria pero terminó siendo un imperativo legal .

El 18 de noviembre de 1994 se dio un paso más en Italia con la llamada " Ley número 474 " y la también conocida como " directiva Dini " , que forzó las nuevas fundaciones a reducir su participación en los bancos . La justificación fue propiciar una diversificación del patrimonio de las cajas y hacerlas menos dependientes de sus negocios bancarios .

El tercer paso se dio con el " Decreto Ley Ciampi " (1998 ) y con otro decreto legislativo de 1999 con el que se prohibió que las fundaciones tuvieran posiciones mayoritarias en los bancos a los que se habían transferido sus negocios financieros .

En España , la actual ley incorpora incentivos y elementos disuasorios para que las cajas reduzcan de forma progresiva su actual peso accionarial en sus bancos , al imponerles mayores exigencias regulatorias si una caja o varias que estén aliadas superan el 30% de participación y aún más rigurosas si superan el 50 %. Al final , el legislador español renunció a su voluntad inicial de verter de forma más determinante en las cajas a disminuir su peso accionarial en sus filiales bancarias .

En el anteproyecto de la ley se prohibía a las cajas que pudieran acudir a las ampliaciones de capital futuras de sus bancos para mantener o aumentar su cuota accionarial . Ahora sí se les permitirá este tipo de operaciones , aunque en los consejos y en las juntas generales de sus bancos las acciones que adquieran las cajas partícipes mediante futuras suscripciones de ampliaciones de capital ( no así las que dispongan a resultas de la fundación del banco ) no tendrán derecho a voto en el tramo en que con ellas las cajas sobrepasan el 49,99 % de las acciones totales de la entidad bancaria .

En Italia , aunque hubo voluntad expresa de que las cajas no tuvieran participaciones mayoritarias y de control en los bancos , la experiencia indica que , aunque con porcentajes bajos , siguen dominando algunos grupos bancarios relevantes . El ejemplo que siempre se cita es el de Unicredit , la principal entidad italiana , y en la que las antiguas cajas del país , con el 11% , aún mantienen el control.

Las cajas de ahorros españolas surgieron a partir de 1834 , pero según la experiencia de los montes de piedad , cuyo origen se remonta al siglo XVIII , las cajas ya eran fundaciones antes de la actual ley . Según la definición de la Confederación Española de Cajas de Ahorros ( CECA ) , las cajas de ahorros son " entidades financieras sin ánimo de lucro" constituidas como " fundaciones de naturaleza privada" y "con finalidad social " .