martes, 4 de febrero de 2014

UN NUEVO ERE EN EL GRUPO BMN PARA LA OPERADORA DE BANCA SEGUROS

Los trabajadores y trabajadoras de BMN MEDIACIÓN, OPERADOR DE BANCA SEGUROS VINCULADO de BMN  nos trasladan con enorme preocupación la apertura de un E.R.E. en el Operador que afectará a sus tres centros de trabajo de Granada, Vilafranca del Penedès y Palma de Mallorca.

Una plantilla de aproximadamente 100 personas que va a sufrir de manera inmediata la decisión de BMN de mutilar la empresa que genera la principal vía de ingresos directos del Banco en los últimos años y dejar en la calle a una buena parte de sus empleados y empleadas.

Aunque los términos concretos del E.R.E. se conocerán en los próximos días, el sorprendente punto de partida que nos ha llegado supondría necesariamente una ruptura del modelo conocido hasta ahora basado en la atención personalizada a clientes y oficinas. Un modelo que en la mayoría de los territorios se inició hace más de 20 años y que desde entonces ha ido creciendo de forma exponencial.

A día de hoy, BMN MEDIACIÓN es una empresa altamente rentable para el Banco, que lejos de generar pérdidas, ser un lastre o una parte residual de su negocio, supone como hemos comentado la principal vía de ingresos directos para su cuenta de resultados y consigue año a año aportar más riqueza con los beneficios recurrentes de una enorme y creciente cartera. Todo ello gracias al esfuerzo de su plantilla en unión fundamental e indispensable con todos los empleados y empleadas de la red de oficinas. Un binomio tremendamente beneficioso cuantitativa y cualitativamente cuya continuidad queda muy en el aire a partir de ahora.

Como en el aire queda el sustento diario de las familias afectadas a las que va a costar y mucho explicar cómo aportando valor añadido y beneficios, dejan de servir para el Banco y quedan avocadas a un incierto y cruel futuro.

¡Qué os vamos a contar que no sepáis y hayamos ya sufrido…¡

Finalmente quieren agradecer todas las muestras de cariño y solidaridad recibidas por los compañeros y compañeras de la Red que han conocido estos días las intenciones del Banco, así como la colaboración que siempre han recibido por vuestra parte en éstos años.

LAS SECCIONES SINDICALES DE BMN SE PONEN A DISPOSICIÓN DE LA PLANTILLA DE LA OPERADORA BANCA SEGUROS PARA TODO AQUELLO QUE NECESITEN DESDE ESTE MISMO MOMENTO.


ESFUERZO SIN RECONOCIMIENTO

O la deslealtad con las personas
Han sido años muy duros. Con la excusa de la crisis, de salvar el banco, la dirección de BMN ha pedido un inmenso ejercicio de responsabilidad al personal de BMN. Un ejercicio que ha durado tres largos años.
Tres años de EREs, de reducción de personal, de bajadas de sueldos, de jornadas de trabajo interminables, de una altísima presión, y de un desgaste emocional, que se ha derivado en muchos compañeros y compañeras en dolencias físicas y mentales.
Todo para salvar el banco, todo para mantener la nave a flote.
Y los trabajadores de BMN, excepcionales, han hecho lo necesario, y más.
Ahora el banco ha vuelto a la senda de los beneficios. Y lo ha hecho sobre los hombros, sobre el esfuerzo ingente de los trabajadores.
La dirección de BMN, en vez de compensar este esfuerzo ahora que el banco está en beneficios, sigue apretando la soga.
Vamos a ver una comparativa de ese esfuerzo de las personas con dos bancos similares, Liberbank e Ibercaja:
·         EVOLUCIÓN DEL MARGEN BRUTO (miles de €)




BMN ha sido la entidad que más ha incrementado su margen bruto.
·         EVOLUCIÓN DE LOS GASTOS DE PERSONAL (miles de €)




BMN ha sido la entidad que más ha reducido los costes de personal en los períodos 2012 al 2013.
·         EVOLUCIÓN DEL PESO DE LOS GASTOS DE PERSONAL SOBRE EL MARGEN BRUTO











BMN ha sido el banco donde menor es el peso del gasto en personas respecto al margen bruto y donde más se ha reducido este ratio. Es decir, los trabajadores de BMN consiguen más (resultados con menos (recursos).
·         EVOLUCIÓN DEL MARGEN BRUTO GENERADO POR TRABAJADOR (miles de €)













BMN es la entidad con mayor margen bruto por trabajador, así como el banco en que más ha crecido (un 21%!!!) este ratio.
En resumen, los números reflejan el importantísimo esfuerzo de las personas que componen BMN. Nos hemos apretado el cinturón cuando la crisis ha puesto en peligro la viabilidad de la entidad.
Es hora de que la dirección deje de maltratar a los trabajadores y empiece la devolución, empiece a recompensar justamente ese esfuerzo realizado. No es de recibo que, con una entidad asentada en la senda de los beneficios, la dirección siga aplicando las rebajas salariales.
Fuentes:

lunes, 3 de febrero de 2014

III REUNIÓN INFORMATIVA SOBRE LA EXTERNALIZACIÓN DE DETERMINADOS SERVICIOS

COMUNICADO CONJUNTO

La Dirección de la empresa nos volvió a reunir el pasado miércoles a la representación sindical para, así quedamos, entregarnos la documentación requerida en las reuniones anteriores que nos permitieran analizar su contenido y evaluar las necesidades de la medida, su alcance, y las condiciones propuestas. Piden disculpas, no la han terminado. Curioso cuando menos, que ya tengan tan avanzado el saber que Accenture será la empresa de servicios. Seguro que a Accenture tampoco le han dado información ninguna, pero el acuerdo lo dan por hecho. ¿Os lo creéis? Nosotros tampoco. Disculpas denegadas.

En cambio, lo que nos encontramos son los mismos dos folios con las unidades que, incansablemente nos repiten, tienen todas las papeletas de verse implicadas en el proceso y el número de personas de estas unidades que podrían salir a Accenture, por el momento. Números…

A esto añaden que se producirá una modificación en profundidad de sus condiciones laborales adaptándolas a las existentes en la nueva empresa -¡como si se pudiera saber cuáles son!-, y una nueva deslocalización de los destinos actuales para muchos de ellos. Y todo por cuestiones económicas, nos vuelven a decir. ¿No han bastado tres EREs por el camino para abaratar costes fuera de Madrid? Porque de los costes de tener servicios centrales aislados en Madrid, y de pagar alquileres (algunos de lujo), desplazamientos, hoteles… ¿de eso seguimos sin hablar?

La novedad del día: se quedarán en BMN (como coordinadores) aquellos con experiencia, polivalencia y expediente profesional. Y, entonces… ¿quién se va? ¿O es que los señalados no acreditan todo eso? Según ese criterio, ¿será la gerencia la que va a externalizarse? Cualquiera de los externalizables hubiese podido tener a punto la documentación por la que ellos “nos piden disculpas” reiteradamente, con una desvergüenza que debería sonrojarles si esa cualidad no les sobrara.

Como nada de lo reclamado, durante más de un mes y tres reuniones informativas seguidas, se nos ha facilitado y seguimos en nuestra posición de no ceder ante sus provocaciones, la Dirección nos convoca el 12 de febrero para iniciar el periodo formal de 15 días de consultas establecido en el Art. 41.4 del ET. Si no cedes… la reforma laboral.

Pues no puede ser de otra manera, lo hemos repetido en cada reunión:

Las externalizaciones acordadas a cambio de 150 despidos menos en mayo de 2013 no podrán ser a cualquier precio. Tendrán que justificar la medida y garantizar, en todo caso, un empleo digno, estable y duradero en la nueva empresa y no podrá suponer que sus condiciones laborales, ni la amenaza de una movilidad geográfica, lleven a las personas designadas a solicitar su baja laboral irremediablemente. Estaríamos ante un despido colectivo encubierto que no vamos a permitir.

El 12 de febrero volveremos a Madrid. Y mejor que no nos pongan al borde del precipicio llevándonos al final del periodo de consultas, incumpliendo sus compromisos firmados en el Acuerdo de 28 de mayo pasado. Sabremos reaccionar a tiempo. Y con contundencia.

Con reforma laboral y sin ella, defenderemos que las externalizaciones cumplan la finalidad por la cual fueron pactadas: GARANTÍA DE EMPLEO. Y NO DE DESPIDO BARATO.


martes, 28 de enero de 2014

AÑO NUEVO, VACACIONES NUEVAS

Recién empezado el año, todavía hay compañeros que están disfrutando de las vacaciones correspondientes al pasado ejercicio, pero sólo para los días no consumidos en 2013. A partir de este año las vacaciones se tendrán que tomar en su año correspondiente.

Durante los últimos años el disfrute de las vacaciones ha sido muy deficiente a nivel general: integración de entidades, cierres y cambios de oficinas, traslados. Todo un cúmulo de excusas, que agravado por criterios de supervivencia que nunca se ponen en cuestión, han provocado un adelgazamiento extremo de la plantilla, y la casi inexistencia de contratación temporal.

Desde UGT actuaremos para que se revierta esta situación, y exigiremos a la empresa el cumplimiento estricto del convenio y acuerdos firmados al respecto, así como la cobertura pactada  de bajas maternales en Andalucía.

Las vacaciones constituyen un derecho retribuido del trabajador, y renunciar a ellas, al igual que prolongar gratuitamente la jornada, producen un menoscabo en su retribuciones y tienen un grave efecto en la conciliación de la vida familiar y laboral. Este derecho está reconocido por la propia Constitución (art. 40.2) y queda regulado por el propio Estatuto de los Trabajadores (art. 38); siendo un derecho irrenunciable, indisponible y, salvo liquidación por extinción de contrato, no sustituible por compensación económica.

El banco tiene obligación de establecer para cada oficina o departamento un cuadro de vacaciones, cuidando que los servicios queden debidamente cubiertos y procurando atender los deseos de los empleados; por lo que establecer y comunicar dicho calendario es de suma importancia y hay una serie de recomendaciones que queremos hacerte:

Ø  Tenemos 25 días hábiles de vacaciones y como garantía “ad persónam” se mantienen los días que tuviéramos consolidados por encima de los que marca el Convenio.

Ø   No obstante los trabajadores procedentes de Cajamurcia tendrán 1 día de libranza no acumulable a vacaciones, hasta que no haya un nuevo acuerdo sobre Medidas de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar.

Ø  Los dos días de libre disposición los podemos utilizar cuando queramos y también están vigentes en 2014. No necesitamos justificar nada y quedan automáticamente aprobados una vez los tecleemos en el portal del empleado. Son  acumulables a cualquier permiso o a los días de vacaciones.

Ø  Con dos meses de antelación debes conocer las fechas de tus vacaciones, el cuadro es ejecutivo siempre que se haya cumplido el preaviso de dos meses. Nadie nos lo puede cambiar si nosotros no accedemos, haya cambios de oficina o pases lo que pase. Así lo dice nuestro Convenio Colectivo.

Ø  El periodo hábil para el disfrute será el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre. En todo caso, la empresa y el empleado podrán convenir la división en dos del periodo de vacaciones. No es admisible, ni legal que nos nieguen el tomar las vacaciones en determinados meses con la excusa de falta de personal.

Ø  El turno de elección de vacaciones es por nivel, y a igualdad de nivel, por antigüedad. Se respetará a aquellos trabajadores con hijos en edad escolar, para que puedan disfrutarlas durante los períodos de las vacaciones escolares (de junio a septiembre, navidades y semana santa).Esta norma no implica que estos compañeros/as pasen por encima de los que tienen un nivel superior o más antigüedad, sino que tienen derecho a poder coincidir en las vacaciones escolares de sus hijos.

Ø  El cuadro de vacaciones se hace por centro de trabajo. No está dentro de la legalidad el que se obligue a agruparse a distintas oficinas para confeccionar el cuadro de vacaciones.

Ø  La incapacidad temporal sobrevenida (I.L.T. derivada del embarazo, parto, lactancia natural, enfermedad común o accidente, o con el periodo de suspensión del  contrato por maternidad) durante las vacaciones no implica su pérdida, y se tendrá derecho a disfrutarlas en otra fecha distinta aunque haya concluido el año natural al que correspondan.

Ø  Si te cambian de oficina o departamento, advierte a tu responsable de cuál es tu situación en cuanto a vacaciones y aborda el tema en el nuevo centro de trabajo cuanto antes, para poder organizaros y llegar a un acuerdo en caso de que haya que cambiar las fechas. Como decíamos antes, si queda menos de dos meses para disfrutarlas, son ejecutivas.


Ø  En caso de desacuerdo entre empresa y trabajador,  Magistratura de Trabajo, por procedimiento de urgencia fijará las fechas y la decisión será irrevocable.

#HOMOLOGACIÓN: NUEVA ESTRUCTURA DE LAS NÓMINAS

Como consecuencia del acuerdo de Homologación Salarial en BMN, los conceptos  de las nóminas se unifican para todo el grupo. Así será desde la nómina de enero de 2014.

Como en todo cambio, es necesario conocer la nueva estructura y tener claro como se ha efectuado la adaptación en cada caso.

 A partir de esta nómina aparecerá un nuevo concepto, Complemento Salarial de Fusión, que sustituirá a todos los conceptos salariales excluidos los propios y exclusivos del Convenio Colectivo (A.1) o los correspondientes a pluses funcionales o complementos de puesto de trabajo (A.2).

Estos cambios no supondrán disminución de importe total de la nómina. Es conveniente que cada trabajador efectúe las comprobaciones necesarias, para verificar que la cuantía sea correcta y poder reclamar en caso de incidencias.

Para facilitar esta tarea la empresa se ha comprometido a emitir una circular explicativa.

Lo explicado anteriormente es independiente de la aplicación de la tabla de reducción salarial correspondiente a 2014 según el acuerdo de 28 de Mayo para 2014, que puedes consultar en el siguiente enlace: TABLA REDUCCIÓN SALARIAL

En cualquier caso, no dudes en ponerte en contacto con tu sección sindical de UGT para cualquier aclaración, duda o consulta que puedas necesitar sobre la nueva estructura de tu nómina.

Puedes contactar con UGT en estos teléfonos:

UGT-BMN ANDALUCÍA: 958244555                    
UGT-BMN BALEARES:  971714945
UGT-BMN LEVANTE:   968214131                        
UGT-BMN CATALUÑA:  629766205

jueves, 23 de enero de 2014

NUEVAS DIRECTRICES SOBRE LA REMUNERACIÓN VARIABLE

(Circular publicada por los compañeros de UGT-Ibercaja) En relación con las noticias publicadas sobre las nuevas directrices de la Autoridad Europea de Valores y Mercados detallando cuales deben ser las nuevas políticas y prácticas de remuneración en el Sector Financiero, desde FeS-UGT queremos señalar que no son totalmente ciertas alguna de las noticias en las que se dice que se prohíbe vincular el sueldo con la venta de productos.

Estas directrices vienen a señalar que una política de remuneración y objetivos comerciales, que no esté equilibrada puede generar un riesgo de conflicto de intereses entre el cliente y la Entidad. En las mismas se viene a señalar una extensa relación de lo que pueden ser buenas prácticas y malas prácticas en materia de retribución variable.

Para UGT todas estas medidas que vayan encaminadas a reforzar el negocio de la banca tradicional en contraposición de la banca especulativa, en contra del beneficio a corto plazo y que refuerce la supervisión de las autoridades públicas, las consideramos positivas. No obstante pensamos sigue adoleciendo de importantes carencias las directrices marcadas desde Europa, ya que se deja exclusivamente en manos de la Alta Dirección las decisiones y control de la política de remuneración
variable, que es aquí en donde reside el verdadero problema.

Por eso, no es de extrañar que hayan sido tan bien acogidas por parte de AEB y las grandes Entidades Financieras estas directrices anunciadas.

FeS-UGT entiende que estas directrices no dan con la solución al nudo del problema que fue una de las causas desencadenantes de la crisis del sistema financiero.

1.- Porque el problema de las remuneraciones ligadas a los BONUS por objetivos, empieza en donde éstos son más altos y es en la Alta Dirección en donde las remuneraciones son millonarias, no adoptando ningún criterio de tope ni en términos absolutos, ni relativos. Solo hay que ver cómo ha evolucionado la retribución de los altos directivos de la Banca de este país, siendo los mejor pagados del entorno europeo. Los datos son evidentes durante el 2013 la retribución de la alta dirección se ha INCREMENTADO en un 6.98% mientras que los mandos intermedios ha caído un 3.18% y el de los empleados un 0.74%, incrementando aún más la brecha salarial que se viene acumulando desde años tras.

2.- Deja exclusivamente en manos de la Alta Dirección el desarrollo de la aplicación de las políticas de remuneración. La consecución de los objetivos de las personas siempre va acompañado de una presión, que puede que no sea la remuneración, a partir de determinados niveles, la más importante, ya que existen otros elementos de presión con mayor contundencia y sutileza, que se ejercen desde la Alta Dirección, a ese respecto no se dice nada.

3.- Cuando se produzca un conflicto de intereses del producto vendido con el cliente, puede dejarse en una indefensión al trabajador que está al frente de la venta, porque una cosa es lo que se dice que se debe hacer y otra los mecanismos de presión que pueden utilizarse para llegar a los objetivos que se marcan.

4.- Otra de las cuestiones es el alto porcentaje que cada vez ha ido ocupando la remuneración variable respecto a la fija, fruto de la no regulación de una carrera profesional que consolide en forma de remuneración los méritos alcanzados a lo largo de ella. Sigue sin señalarse nada al respecto.

5.- La alta movilidad funcional y geográfica en el Sector Financiero Español dificulta la evaluación del desempeño de los criterios cualitativos, sobre todo los que están relacionados con la rentabilidad de los productos vendidos, por la dificultad de un adecuado seguimiento de las inversiones al cliente.

FeS-UGT considera que la nueva normativa no entra a fondo en la solución de los problemas del conflicto de interés con la remuneración, sólo anuncia lo que de debe ser, pero no como solucionarlo; con estas premisas sólo se actúa cuando se produce el conflicto más que la prevención del mismo y vuelve a dejar como “cabeza de turco” ante los problemas al que está en el último eslabón de la cadena.


Desde UGT vamos a trabajar para que la nueva normativa que se establece desde la Unión Europea sea abordada en la negociación de los Convenios Colectivos de Ahorro y de Banca, para que el desarrollo de la misma no se convierta en un instrumento que deje en una indefensión a la parte más débil en los procesos de venta, que son los trabajadores. En la aplicación de la misma queremos que tengan voz los que están en contacto diario con los clientes, los grandes olvidados de esa normativa y en donde no se tienen en cuenta en absoluto el papel de los representantes laborales de estos.

martes, 21 de enero de 2014

UGT TE QUIERE AYUDAR. LA GRAN AVENTURA DE SER PADRES

La gran aventura de ser padres.

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UGT-BMN te quiere ayudar. 


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¡¡¡UGT SIEMPRE A TU LADO!!!